了解星巴克的人不会忘记，星巴克成功的背后秘诀在于：作为一个进入门槛很低的咖啡连锁企业，星巴克打造了竞争对手****的DNA，即员工持股，将员工视为公司*大的**。
这与当下流行的劳务派遣恰恰相反，大量使用劳务派遣的企业希望*大化企业的利益，同时将风险和责任转嫁出去，但是，多数情况是企业风险和责任未必能够转嫁出去，*为宝贵的**——“人心”却流失了。
事实上，这种“人心”流失的岗位并非临时性、辅助性、替代性的岗位，如果是临时的、辅助的、可替代的，人心流失应该不会影响企业大计，可一旦企业基础性岗位由大量派遣员工来负责的话，缺少人心，缺少责任和热情的工作效果就会大打折扣。
以银行为例，大量派遣的银行柜员，到底酝酿着怎样的风险，银行本身是否对此进行评估非常值得关注。
除此之外，企业法务人员应该更清楚一个问题，劳务派遣能够转嫁的风险有限。
以*敏感的劳动工伤为例，用人单位一般有两种救济路径，一种为工伤保险，另一种则是人身伤害赔偿。
尽管近几年，工伤保险的理赔额有所增加，但总体赔偿额依然很低，一旦发生工伤，企业往往会选择人身伤害赔偿，但诉讼中被告人始终是用人单位，派遣公司只承担部分连带责任。
不仅如此，《侵权责任法》规定，“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”
由此，劳务派遣对于用工单位来讲，既要多付出成本，又转嫁风险有限，*重要的是把“人心”也丢了，这样的制度，基本上失去了存在的根基，通过立法将其在经济社会的影响尽可能地缩小也就不难理解。
不过，对于*终立法通过以及执法情况，有些人并非像记者这样乐观，有律师就向记者透露，“修法消息传出，就不乏大公司向自己咨询应对之策。”
对于法规政策，中国企业通常的做法是“上有政策，下有对策”。以央企为例，有人就表示，“央企的用工现状及工资总额不改变的话，对劳务派遣的需求就不会改变，*多只是改个说法，多签几次合同而已。”
由此，劳务派遣时代到底能否**，还需要拭目以待。只是在技术性操作的背后，我们更希望企业管理人士能够从管理学的角度重新评估劳务派遣对于企业管理的真正意义。
